5 научных теорий для оценки ценностей и командной динамики в компании

Что играет важную роль в развитии компании? Взаимосвязь между культурой, ценностями, лидерством и командной работой. Знание научных теорий поможет управлять всеми аспектами развития, глубокого анализировать подходы к управлению и трансформации организации, направить изменения в нужное русло.

Ицхак Адизес предложил модель, согласно которой каждая компания проходит через предсказуемые стадии развития: от зарождения и бурного роста до зрелости и возможного упадка.

Ключевые аспекты теории

Стадии развития: Каждая из фаз («Младенчество», «Юность», «Расцвет», «Аристократия» и др.) характеризуется доминирующими ценностями и стилями управления. Например, в начале пути преобладают предпринимательские и креативные подходы, тогда как на поздних стадиях акцент смещается на контроль и стабильность. Это позволяет оценить, какие именно ценности являются «движущими» в текущей фазе.

Роли в управлении (PAEI-модель): Адизес выделяет четыре типа управленческих ролей:

Оценка лидеров и команд: можно выявить дисбаланс в руководящем составе (например, «перекос» к формализации или постоянным экспериментам) и понять, каких компетенций или «ролей» не хватает для гармоничного развития.

Точка зрелости (Prime). Оптимальная точка развития — когда высокие результаты (Р), эффективные процессы (А), креативность (Е) и командная синергия (I) сочетаются в нужных пропорциях. Если организация начинает «застревать» в формализмах или теряет способность реагировать на перемены, это сигнал, что лидерство и команды необходимо «оживлять» более предпринимательскими или интеграционными ценностями.

Теория Адизеса позволяет в рамках одной концепции оценить доминирующие ценности (на какой стадии развития компания), результативность лидерства (баланс Р, А, Е, I) и взаимодействие команд (особенно важна роль «I» — интегратора, отвечающего за сплочённость).

Концепция, разработанная Клэром Грейвзом и развитая Доном Беком и Кристофером Коуэном, описывает эволюцию ценностей и мировоззрения в виде цветовых уровней: от первичного выживания (Beige) до глобального холизма (Turquoise).

Ключевые аспекты теории

Ценности компаний: «Синие» организации — с жесткой иерархией, четкими правилами, «оранжевые» — с ориентацией на эффективность, конкуренцию и KPI. «Зеленые» — с ценностями сотрудничества, участия, равенства, «бирюзовые» — про самоуправление, высокое доверие. В реальности каждая организация — это сложный «пестрый» профиль с элементами разных уровней.

Лидерство как отражение уровня сознания: Лидер «красного» типа — ярко выраженный авторитарный управленец, полагающийся на власть и контроль. «Синий» лидер — проводник правил, консервативен, поддерживает иерархию. «Оранжевый» — дальновидный стратег, мотивирующий на результат, инновации и личные достижения. «Зелёный» — эмпатичный фасилитатор, стремящийся к гармонии и вовлечённости. Зная эти «цветовые коды», можно понять, какие ценности преобладают у руководителей и почему они используют те или иные стили управления.

Командная динамика и переходы: Команды, в которых большинство сотрудников находится на «оранжевом» уровне, будут стремиться к конкурентному духу, карьерному росту и четким метрикам успеха. Однако если часть людей ориентирована на «зеленые» ценности, это может приводить к конфликтам или, наоборот, к конструктивному «уравновешиванию». Спиральная динамика помогает оценить, где залегают «точки трения» и как можно способствовать переходу на более комплексные (желтые, бирюзовые) подходы к работе.

Модель конкурирующих ценностей разработали Кэмерон и Куинн для оценки корпоративной культуры по четырем основным ориентирам:

При оценке организации по CVF видно, в каком «уголке» квадрата преобладает культурная модель, как она влияет на стиль лидерства. Например, лидер в иерархической культуре — это часто строгий администратор, в клановой — наставник и коуч. Видно, что происходит с командами — в адхократии команды будут креативны, но порой хаотичны; в рынке — дисциплинированы, но склонны к индивидуальному соперничеству.

Одно из преимуществ этой модели — простота измерения с помощью опросника OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) даёт наглядную диаграмму «текущего» и «желаемого» культурного профиля.

Шейн предлагает анализировать организационную культуру через три уровня:

Этот подход помогает понять, почему формальные призывы топ-менеджмента иногда не работают: истинные ценности или базовые предположения могут им противоречить. С точки зрения лидерства, полезно оценить, какую культуру лидер в действительности транслирует — через реальные действия, а не через публичные лозунги. Что касается команд, в модели Шейна важна способность к рефлексии: насколько люди осознают, какие убеждения ими управляют — боязнь конфликтов или стремление к совершенству.

Чарльз Хэнди выделил четыре типа организационных культур:

Каждый тип имеет свои преимущества и ограничения, что важно учитывать при развитии корпоративной среды.

Теоретические модели позволяют оценить организацию с разных ракурсов: жизненный цикл, корпоративная культура, ценностная система, лидерские стили и командное взаимодействие. Используйте эти концепции в комплексе и проводите точную диагностику, выявляйте узкие места и разрабатывайте стратегию развития, основанную на гармонии между ценностями, лидерством и командной работой.