Три руководителя одновременно ставят задачи? Вы не можете проявить инициативу? Сделали проект и команду распускают? Такие процессы часто зависят от типа организации и чтобы потом не удивляться, нужно знать какие процессы взаимодействия подходят именно вам и людям, которых вы нанимаете.
Любая организация — это порядок ролевых и межличностных отношений, система правил распределения обязанностей и полномочий. Именно структура и культура определяют, как люди взаимодействуют, распределяют ресурсы, принимают решения и каково общее настроение в коллективе. Разбираемся в классических типах структур организаций, их преимущества и недостатках.
Из статьи вы узнаете:
Иерархическая (линейная) структура
Как устроена: Представьте лестницу, где на самом верху — руководитель компании, ниже — его заместители, затем менеджеры и, наконец, исполнители. Все стратегические решения передаются сверху вниз, а отчетность — снизу вверх.
Пример: Допустим, в крупном промышленном холдинге главный исполнительный директор (CEO) определяет ключевые цели: объемы производства, финансовые показатели. Его заместители, руководители департаментов производства, маркетинга или продаж, получают эти цели и разрабатывают тактику. Дальше по цепочке вниз каждый менеджер ставит задачи своим подчиненным и контролирует их выполнение.
Преимущества
Четкая система ответственности: каждый сотрудник знает, кто является его руководителем, а руководитель чётко понимает границы своих полномочий.
1.
2.
Упорядоченное принятие решений: решения идут по вертикали, что может быть удобно в стабильных условиях, когда нет острой необходимости в быстрых изменениях.
Стабильность: благодаря закреплённым процедурам и правилам иерархическая организация способна функционировать довольно предсказуемо.
3.
Недостатки
Затрудненные коммуникации: информация проходит через множество уровней, что замедляет реакцию на изменения и может искажать данные.
1.
2.
Низкая гибкость: жесткая вертикаль затрудняет внесение инноваций и быструю перестройку процессов.
Слабая инициативность на нижних уровнях: сотрудники, не обладающие полномочиями, часто не проявляют творческий подход, ожидая указаний «сверху».
3.
Функциональная структура
Как устроена: Здесь сотрудники объединяются в отделы по специализациям: маркетинг, продажи, IT, логистика. Каждый занимается своей сферой и не вмешивается в другие.
Пример: Рассмотрим пример крупной торговой компании: есть отдел закупок, отдел логистики, отдел продаж, отдел маркетинга. Каждый отдел имеет свои цели, которые согласуются с общей стратегией компании. Например, отдел закупок отвечает за поиск поставщиков и выгодные условия, отдел логистики — за своевременную доставку товаров.
Преимущества
Высокая экспертность: внутри департамента накапливается глубокая профессиональная компетенция.
1.
2.
Рациональное распределение ресурсов: каждый отдел четко знает свою роль и отвечает за конкретную функцию.
Контроль качества: функции централизованы и помогают обеспечивать единые стандарты по всему направлению.
3.
Недостатки
Узкое мышление: каждый отдел может фокусироваться лишь на своих задачах и слабо взаимодействует с другими подразделениями.
1.
2.
Сложность межфункциональной коммуникации: при необходимости совместной работы — в отделах могут возникать конфликты и бюрократия.
Замедленное инновационное развитие: сотрудники недостаточно взаимодействуют с коллегами из других сфер, что ограничивает обмен идеями.
3.
Дивизиональная структура
Как устроена: Компания делится на самостоятельные подразделения по продуктам, регионам, клиентам. В каждом дивизионе есть свои специалисты — от маркетологов до бухгалтеров.
Пример: Транснациональная компания производит бытовую технику. Для каждого региона (Европа, Азия, Северная Америка) создаются собственные дивизионы, полностью отвечающие за продажи, обслуживание клиентов и маркетинговые кампании в своем регионе. Руководители дивизионов подчиняются главному офису, но основные решения принимают локально.
Преимущества
Гибкость и адаптация: каждая команда быстро реагирует на изменения рынка, учитывая специфику региона или продукта.
1.
2.
Ясность в ответственности: руководитель дивизиона имеет полную ответственность и полномочия в рамках своего направления.
Рост мотивации: сотрудники чувствуют причастность к результатам именно своего дивизиона, что повышает их вовлечённость.
3.
Недостатки
Дублирование функций: в каждом дивизионе есть свой отдел маркетинга, своя бухгалтерия и другие команды, что может приводить к увеличению затрат.
1.
2.
Конкуренция между дивизионами: иногда возникает избыточная конкуренция внутри компании, мешающая обмену знаниями.
Сложность координации: головному офису приходится находить баланс между автономией и общекорпоративными стандартами.
3.
Матричная структура
Как устроена: Сотрудники работают сразу в двух направлениях: они принадлежат как к своему отделу (например, маркетинга), так и к проектной команде.
Пример: Классический пример — консалтинговые или IT-компании, где сотрудники работают в отделах по определенным специализациям (например, аналитики, программисты, дизайнеры), но параллельно участвуют в проектных командах. В результате программист может отчитываться как перед руководителем IT-отдела, так и перед руководителем конкретного проекта.
Преимущества
Гибкость в использовании ресурсов: компания может быстро перераспределять специалистов между проектами.
1.
2.
Усиление межфункционального взаимодействия: возникают команды, где совместно работают люди разных специальностей.
Развитие компетенций: сотрудники получают опыт в работе над разнообразными проектами, совершенствуя навыки.
3.
Недостатки
Двойная ответственность: сотрудник может получать противоречивые указания от разных руководителей, что порождает конфликты.
1.
2.
Сложная координация: необходимо налаживать чёткую коммуникацию на всех уровнях, чтобы предотвратить дублирование и хаос.
Стрессовые ситуации: подчинение сразу нескольким менеджерам требует развитых навыков планирования и самоорганизации.
3.
Проектная структура
Как устроена: Компания работает не по отделам, а по проектам. После завершения проекта команда расформировывается.
Пример: В строительстве это стандартная практика. Например, есть проект строительства жилого комплекса, под него формируется команда состоящая из архитекторов, прорабов, сметчиков, а после окончания строительства все переходят на новый проект. Похожий процесс можно встретить в креативных агентствах, где под каждую рекламную кампанию формируется отдельная кросс-функциональная команда.
Преимущества
Высокая эффективность: каждая команда максимально сфокусирована на своей цели.
1.
2.
Быстрая адаптация: легко реорганизовать людей в случае изменения приоритетов.
Минимум бюрократии: чёткая ответственность проектного менеджера, гибкая координация.
3.
Недостатки
Отсутствие долгосрочной стабильности: сотрудники могут чувствовать неопределённость в своих карьерных перспективах.
1.
2.
Сложности планирования: при параллельном ведении нескольких проектов есть риск «переброски» ресурсов и задержек.
Высокие требования к управленческим навыкам: проектные менеджеры должны уметь эффективно распределять роли, сроки и ресурсы.
3.
Холакратия и «бирюзовые» организации
Как устроена: Компания отказывается от традиционной иерархии в пользу автономных самоорганизующихся команд. Такие организации опираются на целостный взгляд на процессы и сотрудников, самоуправление и цели, несущие ценность не только организации, но и обществу. Холакратия и концепция «бирюзовых» организаций были описаны Фредериком Лалу в книге «Открывая организации будущего».
Как это работает
В холакратии вместо жесткой структуры существуют «круги» — самоорганизующиеся группы, каждая из которых отвечает за определенную функцию или проект.
Решения принимаются по принципу «согласия», когда возражения не блокируют весь процесс, а учитываются, чтобы улучшить предложение.
Лидеры в такой организации — это не начальники в традиционном смысле, а носители видения, фасилитаторы, которые помогают сотрудникам раскрыть потенциал и лучше взаимодействовать.
Преимущества
Раскрывается инициатива и творческий потенциал людей на всех уровнях.
1.
2.
Ускоряется принятие решений, так как отпадает необходимость идти по иерархическим ступеням.
Формируется культура взаимного уважения, доверия и высокой ответственности.
3.
Недостатки
Внедрение холакратии требует высокой зрелости сотрудников, готовых к самоорганизации и взаимному контролю.
1.
2.
Такие формы сложны в применении в традиционных отраслях (государственные учреждения, крупные производственные предприятия).
Возникают проблемы, если в коллективе нет общей философии или миссии, вокруг которой можно объединиться.
3.
Другие статьи
Используем cookies для корректной работы сайта, персонализации пользователей и других целей, предусмотренных политикой обработки персональных данных.
Ок